福州猎头公司（珏佳猎头）认为晋升管理是职业生涯管理的重要组成部分。一名员工在其职业生涯中一般会经历这样一个生命周期。从求职面试到获得工作机会，再到晋升、调动、或许到退休。正常情况下，得到晋升是职业生涯的一部分。传统意义上，员工晋升是指被提升到更高职位上。

对于大多数人来说，会渴望得到晋升机会，因为晋升意味着有更高的薪酬，能够承担更大的责任，伴随而来的是更高的工作成就感。对于企业来说，对员工采取的晋升动作，是给予绩效表现优秀的员工提供报酬，以及给予员工填补空缺职位的机会。但是，晋升的过程并不总是一种积极的体验。

真正的晋升过程往往伴随着很多考验，对员工个人来说是面对更大的挑战和不确定，对于企业来说也是预判员工未来成绩的一种举动。因此，在决定是否晋升一名员工时，往往会经过一系列的决策。

一、晋升的依据

判断员工能否晋升，通常是从两个方向入手，一是入企资历，另一个是胜任素质。

一般情况下，管理者从直觉上会觉得，在企业时间越长的员工，能力越强。

判断依据是，他们在某些工作上，经验更为丰富，能够很好的应对一些突发状况。

但有的时候，并非如此，当企业要进行升级时，这种经验也许会成为一种障碍。

所以，采取胜任素质，是更为可靠的一种依据，不管员工是否有经验，也不管新人还是老人，只要符合胜任素质要求，并能完成既定公司目标，就能够得到重用，也就为晋升打开大门。

二、如何衡量胜任素质

如果企业将胜任素质作为晋升依据，那么必须对它进行衡量。

虽然，员工过去的绩效成绩可以作为是否晋升的重要参考，但是，判断员工在未来是否有同样优秀的绩效，才是能否晋升的重点。

所以，企业在这时通常会采取一系列的方法，来判定员工的未来潜质。

比如，采取工作实践法，提前让员工尝试完成未来岗位上的挑战。

又或者通过培训的方式，在众多的候选人中选出最优秀的人，而培训是筛选的一部分，在过程中每一项培训，都是对候选人未来需要应用技能的培训，一段周期后，掌握最好的人，被判定为真正的候选人。

三、公开竞聘和直接任命

企业在选择候选人的方式里通常就是这两种，一是公开竞聘，另一个是直接任命。

看起来公开竞聘更能体现出公平性，其实它往往更适用于基层管理岗位。

从企业人才梯队搭建的角度来说，一个高管人员的培养，是需要付出极大的精力和时间成本的，这种人才培养方式通常是继任者计划的一部分，并非简单的竞聘就能够完成。

竞聘也许只是这些人，在公司职位变化过程中的一个环节而已。

大多数高管都是以直接任命的方式产生，他们是企业经过长期考察，无论是胜任素质，还是信任度，都不会存在偏差。

四、垂直晋升和水平晋升

有的时候，晋升并不代表着职位一定会发生变动，当一名员工因为承担了更大的职责，获得更多的报酬，也是一种晋升。

另外，还有一部分员工，并不喜欢做管理工作，比如那些常年从事与技术有关工作的人，企业通常会提供一种技能级别晋升的通道给这样的员工，虽然他们职位没有变化，但是级别却一直在升级，也会获得更好的福利待遇。

还有一种，是企业为了培养管理干部，会把一些员工做跨部门跨专业的调动，让他们去掌握这家公司中更多的专业知识，以便为接下来他们的职位晋升打好基础。

无论哪种情况，企业要晋升员工，都会遵循这些切实可行的步骤。

在这个过程中企业一般会设置两条最低标准来衡量员工是否有晋升的资格：

1. 达到在企业要求的任职的年限；

2. 完成企业要求的绩效标准。