福州知名猎头公司（珏佳猎头）今天就来谈谈企业人资与猎头的区别。很多非人力资源专业的从业者进入猎头行业，想通过猎头作为踏板进而转向人力资源，但是发现不仅不能把猎头这份工作当成踏板，反而越是努力越是与人力资源工作渐行渐远。

第一，从工作内容上来说：

人力资源工作一共有六个模块，分别是招聘、绩效、考核、企业文化、员工关系、薪酬。和猎头工作有交集的仅仅是招聘这一个模块。

猎头只对招聘负责，也就是说仅仅负责招聘这一个模块，将招聘工作做到极致是猎头的工作目标。

人力资源的招聘模块，其本质是销售。猎头也属于销售性质的工作，从这一点来说也算是仅有的共同点。但猎头是最顶级的销售，猎头行里有句戏言所谓“猎头眼里无销售”，能有此诳语也是因为我们永远都是和行业顶尖的人才打交道。所以销售程度根本不是一个量级。虽然相同，但也是最大的不同。

第二，从招聘职责上看：

企业的人力，会负责全部低中高岗位的招聘，从刚刚毕业的学生到掌管企业的高级管理者。但人力部门的人员配置往往有限，当企业短期内有大量招聘需求时，就会捉襟见肘。

比如企业迅速扩张需要大量中低端岗位的时候，大多采用RPO这种业务模式解决招聘问题，当企业需要中高端岗位时，大多采用猎头这种业务模式解决招聘问题。所以人资大多是懂招聘或者知道而非会招聘。

什么时候用什么招聘模式，了解各种招聘模式是人资的必修课。

第三，从招聘形式上看：

企业人资的招聘属于强资源型的招聘，大多采用第三方网站数据库的合作，比如现在比较知名的第三方人才网站，发布职位需求，等待人才投递，都属于被动招聘。但对中高端岗位的招聘收效甚微，无法解决企业对高端岗位的招聘需求。因为人才年薪或者年龄达到一定阶段，求职动作会发生巨大变化。

猎头的招聘属于强技能型的招聘，那些第三方网站的人才库包括猎头公司自身的人才库，也仅仅起到了提供线索的作用。而猎头找人依托的是打CC和转介绍的技能，属于主动招聘。

第四，从看人的思维模式上来说：

人资往往是站在企业的角度以审视的眼光看人才，通过笔试、面试、测评等等招聘手段和工具对人才进行考量。从企业自身角度出发对人才进行考察，有的时候人才在面试的时候很难受，遇到一些水平较低的人资，感觉像是被审讯。形容的虽然有些夸张，但实际上也反应了人资看人的角度。

而猎头呢，首先是要获得人才的信任。通过猎头的真诚、知识、技能和对行业理解、还有职业规划等等方面的知识给人才以建议和指导。从最初的聊天式沟通到后期的专业深度沟通，再回到聊天式的沟通这么一个循环。

其次是挖掘人才，在猎头眼里所有的人才都是一座金矿需要挖掘。无论这个人才是从事什么工作，都可以在人才身上找出最为亮丽的闪光点和职业绩效。挖掘优势的同时还会进一步挖掘人才的社会关系，了解人才所处环境，帮助人才找到最合适的位置。

最后才是审视人才，通过与客户职位的匹配程度，查看人才是否适合企业的要求，然后将人才推荐到合适的企业。与人才的整个沟通往往是非常和谐的，不会给人被审讯的感觉。

很多的人资从事猎头工作以后思维模式很难转换，往往很难深入挖掘人才，造成极大的工作困扰。也是人资转猎头以后最常见的问题。

最后总结一下，销售转型过来的猎头是挖掘有余，审视不足。人资转型过来的猎头是挖掘不足，审视有余。

销售转型做猎头，转变的是观念，人资转型做猎头，转变的是思维模式。