福州猎头公司观点是人力资源总监核心的能力应该洞察力，一个是对组织的洞察力；一个是对人的洞察力。珏佳猎头福州公司认为人力资源总监洞察力应该表现在对组织的洞察力，体现在管理变革上。管理者不是适应变革，而是领导变革。

作为人力资源总监的角色，变革首当其冲，没有舍我其谁的精神，没有持续变革的担当，只能做老板的应声虫。

例如，推行OKR，专业一般问题不大，关键是变革的时机，还要借东风，比方说在梳理战略确定来年目标的时候，有新的产品开发项目需要实施的时候，时机到了，要提出设想和方案，与各方达成共识。

人力总监工作的出发点是整体业务，而非人力资源专业本身。

专业重不重要？当然重要，但专业的前提一定要弄清楚，那就是业务的发展。人力资源专业要促进业务发展，而不是成为阻碍，否则这样的“专业”没有意义，只会带来负向价值。

组织变革的原因，来自业务，来自不断变化的市场。决定你的，并不是你自身，而是你前面的东西。

因此，人力总监始终考虑的是：如何通过人力资源帮助业务获得成功？而非是人力资源专业工作如何做的更好。

人力资源专业工作做的再好，也不过是把一个地基上的石头打磨的更漂亮，他的眼里并没有看到整个建筑大楼。所以帮助组织获得成功，就要有使命感，能看到愿景。一个人，一旦有了愿景和使命，他就被注入了灵魂。

而要实现愿景，就必须紧盯目标，以目标为导向。以目标为导向的真正意思就是，着眼于未来，而不是盯着过去不放。盯着过去不放的人，喜欢指责、埋怨，“假如当初听我的话……”、“没有我，他根本干不成”，喜欢归功自我，却归罪于外。只看到过去的人，没有未来。

一个人力资源总监，要看到未来，要有灵魂，以目标为导向，把组织变革视为理所当然，身体力行把它变成一项“例行工作”。

在实现变革目标的过程中，当然也要以问题为导向，但这个问题，不是纠缠过去，而是着眼于阻碍实现目标的问题，把这些问题找出来、解决掉，为实现目标清除掉障碍。

既要帮助组织获得成功，也要尽可能的防止组织遭遇失败。既要提炼能够鼓舞人心的目标，也要设好红线和底线。

中间的部分，就是自由发挥和创新的空间。这个空间里面，主要取决于人的因素。

那么，人力资源总监，对人、对人性的洞察力，又有了更高要求。再好的战略蓝图和规划，也需要人去推动和执行。

一个敏锐的人力资源总监，对于老板的个性把握，对于各事业部/业务部门领导者的风格、处事方式的认知，以及公司当下业务经营和人才之间的关系，要有着清晰认知。

在人力资源管理部门，每年都会有新的项目。在规划、并推进这些项目落地的时候，需要推动其它部门共同参与，达到共同目标。

这就是一个项目管理过程，也是推动人力资源变革的过程。

不过，在这个过程中，你首先要接受：变革很难，会受到很多抵制，他人并不愿意配合。

在这种情况下，要非常清楚，通过什么的方式方法推动改变，怎么能够让大家接受变革，并一步一步变得更好。

人力资源总监需要对组织和人性有深刻洞察，需要对于团队、对于具体的人有把握，对于人力资源变革有推动力，能够落实一项项人力资源政策，并进退有度，这非常不容易。

这个工作并非每个人都合适，“人”这个事情，不是一般人能干的，所以每天都充满了挑战性。